Napok óta foglalkoztat a téma több megközelítésből is. Bár ez csak marginálisan kötődik az álláskeresésekhez, feltétlenül fontos témának tartom, érdemes beszélnünk róla.

Mindig is érdekelt a tehetség (def: többet tud, mint amire megtanították), és a tehetségfejlesztés, sokat foglalkoztam a témával hobbiszinten is. Az egyik olyan hely, ahol ez nagyon előtérbe kerül és az aspektusai jól megfigyelhetők, az a tehetségkutató műsorok (X faktor és társaik, elsősorban nem a magyar, hanem a külföldi verziók Simon Cowellel) világa. Már abból is sokat lehet tanulni, ahogyan ők visszajelzést adnak a versenyzőknek, de nem ez az, ami számomra a legtanulságosabb.
Hanem az, amikor láthatóan tehetségtelen emberek mennek el a válogatásra, és kínos produkciókkal égetik magukat. Ezt a részét nem tartom élvezetesnek, és át is tekerek felette, de egy fontos kérdést felvet: vajon hogy jutnak el ezek az emberek idáig? Soha senki, a barátaik, a rokonaik, a szüleik nem mondják meg nekik, hogy nem jó, amit csinálnak? Ennek a helyzetnek az alváltozata az, amikor a műsorban negatív visszajelzést kapnak a zsűritől, akkor dühöngenek, és agresszívak, néha még a stúdió berendezése is látja ennek kárát.

Tehát a kérdés: ezeknek az embereknek soha senki nem mondta meg, hogy nem elég jók? Lehet, hogy éveket, évtizedeket pazarolnak valamire, amiből aztán alig tudnak felállni? Vajon csak az x faktor versenyzőkre igaz ez?

Szerintem a visszajelzések nagyon fontosak, mégis nagyon ritkán élünk vele, nem kapjuk, és nem adjuk. (Vagy nem halljuk, de az más kérdés: szervezetfejlesztői múltamban a legfontosabb, amire vezetők figyelmét fel szoktam hívni: megszűntél vezetőnek lenni, ha nem hallod meg a visszajelzéseket a munkádra vonatkozóan.) És ezzel eljutunk odáig, hogy nem tudjuk, hol a helyünk a világban, hogy miben vagyunk jók, és miben nem, milyen állásra van értelme pályáznunk és milyenre nem.

Egy fejben gyorsan számolt statisztika szerint az elutasított jelöltjeink nagyon nagy hányada (kb 95%-a) úgy jön vissza úgy a második körös interjúkról, hogy szerinte az nagyon jól sikerült. Közben a munkáltatótól pedig jól megalapozott negatív visszajelzést kapunk. Eddig egyetlen olyan ember volt, aki negatívnak érezte az eredményt úgy, hogy az pozitív volt.

Azt gondolom, ilyen helyzetek (műsorválogatók és interjúk is) azért tudnak kialakulni, mert félünk kritikát adni és kapni is, egyszerűen ez nem része a hétköznapi életünknek. Mert fáj(hat). Pedig sokszor segít irányba állni. Javasolom, hogy vezesd be a hétköznapjaidba azt is, hogy adsz, és azt is, hogy kapsz (kérsz) visszajelzést. A jó kritika megfogalmazására most nem térnék ki, millió helyen találsz erre infót a neten, én sem tudok jobbat, mint ami máshol már le van írva. Csak vezesd be.

(Árnyalja a képet, hogy a kritizálással természetesen túlzásba is lehet esni, és könnyen válhat destruktívvá, de erre majd legközelebb visszatérek. Egyelőre csak gyakorolj.)

Photo by mentatdgt from Pexels

(Ez az írás 2019. július 9-én jelent meg.)

Te is vártál már heteket-hónapokat arra, hogy válaszoljanak az álláspályázatodra? Feltételezem, nem tudtad, ilyenkor mi történik, vagy mi tart ennyi ideig.

Nézzük, milyen okai lehetnek annak, ha az (akárhányadik körös) interjú után heteket kell várnod a visszajelzésre, valószínűségi sorrendben:

1. Talonban tartanak.

A pozícióért folyó versenyben a második vagy a harmadik helyet szerezted meg, és az első helyezettel folyik az egyezkedés. Ha vele nem sikerül megállapodni, keresni fognak egy újabb egyeztető körrel. Ha megállapodnak, akkor valószínűleg elutasítást kapsz. Az is lehet, hogy megállapodnak az első helyezettel, és a próbaidejének az első 1-2 hónapja után kapod meg ezt az elutasítást. Viszont ha az illető kiesik, azonnal keresnek Téged.

2. Nem voltál elég meggyőző.

Stimmelnek a skilljeid és az elképzeléseid, de valami mégsem jött át. Egy (vagy több) fontos pontban valami hiányzik. Azon tanakodnak (akár a többi jelölttel is összehasonlítva), hogy a hiányzó pont mekkora prioritást élvez, és vajon be tudod-e pótolni. Ha a pozitív oldalra billennek, akkor ajánlatot tesznek, de az is lehet, hogy egy újabb körre hívnak, ami lehet interjú, vagy pluszfeladat is. Ha a negatívra, akkor elutasítást kapsz. Közben valószínűleg a keresés tovább folyik, másokat is meghallgatnak.

3. Nem tudnak időpontot egyeztetni az illetékesek, amikor Rólad döntenének.

Igen, ez komoly. Néha a cégek/ csoportok akkora nyomás alatt vannak, hogy idő hiányában egyszerűen nem sikerül az illetékes vezetőket egy fedél alá terelni. Ez vezetői pozíciók esetében szokott gyakran előfordulni. Ilyenkor sokat tud a fejvadászod segíteni: két olyan pozíciónk is volt a közelmúltban, amikor hetente küldtem emlékeztetőt az illetékeseknek, hogy az adott jelölt anyaga döntésre vár. Nyári szabadságok idején ez hatványozottan jellemző.

4. A felelősök nem tudnak rajtad megegyezni.

Például: nagyon tetszett a tudásod a HR-esnek, de a közvetlen szakmai vezetővel nem alakult ki kémia. Egy CTO szájából már hallottam ezt a mondatot, jól leírja a helyzetet: "Jobb volt, mint amennyire szimpatikus." Ilyenkor előfordulhat, hogy hetekig gondolkodik rajtad az illetékes.

5. Szervezeti változások vannak folyamatban, amelyek érintik a pozíciót.

Ez főleg nagyobb cégeknél jellemző: elhúzódott a kiválasztás (amiről nem feltétlenül tudsz, lehet, hogy nem az elején kerültél bele), és közben vége lett egy projektnek, ami átszervezéseket indokol, és lehetséges, hogy a megpályázott pozira nem is lesz szükség. Az ezzel kapcsolatos döntésre várnak.

6. Tojnak a visszajelzésre, már el is felejtették, hogy náluk jártál.

Hallottam már ilyen munkáltatókról, de elenyészően kevesen vannak, legalábbis azok, akikkel mi kapcsolatban állunk, biztosan nem ilyenek. A legtöbb munkáltató (főleg az, aki szoftverfejlesztőket alkalmaz) a jelen munkaerőpiaci helyzetben már rájött arra, hogy ha ezt teszi, azzal rontja az image-ét, és még nehezebben talál alkalmas jelölteket.
Ha mégis ilyennel találkozol, lépj tovább elegánsan, ott amúgy sem hiszem, hogy jól éreznéd magad.

Photo by JESHOOTS.COM on Unsplash

Malcom Gladwell a Kivételesek című könyvében azt a kérdést járja körül, hogy mi kell ahhoz, hogy valaki a saját szakmájában átlagon felüli sikereket érjen el. Az egyik válasza az volt, hogy az adott témát legalább 10.000 órán keresztül kell gyakorolni, és akkor a csúcsra érünk benne. Mint később kiderült, ez egy légbőlkapott szám volt, és a kutatás maga is hagy maga után kívánnivalót, de mégis érdekes a kérdésfelvetés, hogy mi kell ahhoz, hogy a szakmánk csúcsára érjünk.

Ehhez kapcsolódik, hogy a HR területén az egyik legizgalmasabb kérdés az, hogy hogyan tudom a lehető legkisebb idő-, és energiaráfordítással a lehető legbiztosabban megállapítani egy jelölt tudásszintjét valamiben. Folynak a próbálkozások ennek a módszernek a megtalálására, de kézzelfogható eredmény még nincs. Eszembe jutott erről egy régi tanáromnak egy gondolata, amit azóta is sikerrel alkalmazok egyfajta sorvezetőként ebben a témában is.

Azt mondta, hogy egy szakembernél nem az időt kell megfizetni, amit egy adott probléma megoldásával tölt, hanem a tudásának a mélységét. Pl ha az autóm lerohad az autópályán és kihívok egy szerelőt, aki a megfelelő helyre egyet koppint a kalapácsával és a lerobbant autó elindul - ne fanyalogjak, hogy drága volt nekem az a kalapácsütés. Fanyalogjak akkor, ha úgy kezdi: nézze, az Ön autójának lehet a baja A, vagy B, vagy C, most kipróbáljuk, melyik lesz a megoldás. Szerinted melyikük kérhet többet a munkájáért? Időben biztosan a második foglalkozik az autóddal többet. Elárulom a megoldást, bár sejtheted: a kalapáccsal koppintós munkája majdnem bármennyit megér. Az opciókat kínálós munkája közepes árszínvonal lehet maximum, illetve ha rossz opciót javítana meg, akkor az alacsonyba kell, hogy tartozzon, mert ugye vegyük hozzá az extra gondot és költséget, amit a második (vagy sokadik) extra javítással okoz majd.
(A példában feltételezve, hogy az áraikat a teljesítményük, és nem a marketing befolyásolja.)

Én mindig keresem a mesteri szintű embereket mindenben. A barátaim jól tudják, hogy tőlem érdemes kérni jó fogorvos, ügyvéd, autószerelő, stb ajánlását, mert tutti jó embereket fogok ajánlani. (Naja, ez egyben szakmai ártalom is.) Ha pedig olyan szakemberrel találkozom, aki egy kérdésemre találgatni kezd, akkor inkább elbúcsúzom tőle és megkeresem-kivárom az igazit. A kókler javítása ugyanis sokkal drágább lesz.

Gladwellnek tehát nem volt igaza a 10.000 órában - sem a számban, sem a megközelítésben: önmagában a tevékenységgel eltöltött idő nem számít. Kell mellé egy szakmai igényesség, egy múlhatatlan kíváncsiság, ami problémamegoldásra, elmélyülésre sarkall. Egy tanulság levonható azonban az ötletéből: a szakmád csúcsára sok-sok gyakorlás után juthatsz el. És a gyakorlás sosem vész kárba.

Nagyon sok cég panaszkodik arról, hogy nehezen talál munkaerőt, a pályázati folyamatban sokszor mégsem bánnak jól a jelentkezőkkel. Így bizony elvesztik azokat a tehetségeket is, akik már kopogtattak egyszer az ajtón. Nem beszélve a sokszor milliós költségekkel felépített munkáltatói márkáról, ami szintén sérül ilyenkor. Az alábbiakban adunk néhány jótanácsot arra, hogy ha szeretnéd elriasztani a jelentkezőket, akkor hogyan tudod ezt még hatékonyabban csinálni. (Irónia included.)

1. Fogalmazz olyan álláshirdetést, amiben egyszerre keresel kertészt, rendszergazdát, és ha lehet, legyen egy kis értékesítési tapasztalata is.
2. Mindegy mi van a CV-ben, ne is olvasd el alaposan:"little bit different, but can do the job"
3. Tartson hetekig az első interjú megszervezése a kapcsolatfelvétel után
4. Lehetetlen időpontra szervezd az interjút, mondjuk másnap délelőtt 11 órára, hogy mindenképpen kelljen ezért szabadnapot kivennie.
5. Minél seniorabb a jelölt, annál kezdőbb interjúztatót válassz mellé.
6. Az interjú után szintén hetekig tartson a második interjú vagy teszt megszervezése. (Itt már ugye hetekről beszélünk az első kapcsolatfelvétel után.)
7. Ne adj közvetlenül visszajelzést az interjúk után, hiszen sokat kell gondolkodni. Állásajánlatot az utolsó találkozás után legalább 3 héttel tegyél.

Megvan még a jelölted?

noun
"something that has been achieved successfully"

Érdekes módon ezt az angol kifejezést nagyon nehéz magyarul visszaadni, egy szóban nem is lehet. Van benne egy kicsi a sikerélmény-ből, de a kifejezés tartalma ennél több. Van benne egy kicsi az alkotás-ból is. Meg egy kicsi a célbaérés-ből is. Talán ennyi, igen: accomplishment= sikerélmény+alkotás+célbaérés.
Amikor valamit leteszünk az asztalra, azaz a jól végzett munka gyümölcse.

Meggyőződésem, hogy aki elégedett a munkájával, annak sok accomplishmentje van. Legalábbis megéli ezt a hétköznapjaiban.

Viszont a legtöbb ember, aki panaszkodik a munkájára és a munkahelyére, az pontosan ezt hiányolja - azaz akadályozva van abban, hogy accomplishmentje legyen.

Mi kell ahhoz tehát, hogy accomplishmentünk legyen?

• Önállóság, szabadság. Ha valaki mindig mögöttem áll, és minden lépésemet jóvá kell hagynia, akkor akármi is lesz a végtermék, az nem az enyém lesz.
• Elmélyült tudás: jó érzés valamit alaposan tudni. Emlékszel, mikor mondtad utoljára valamire, hogy "na ebben nem lehet megvezetni"?
• Erőfeszítés: ritkán okoz nagy elégedettséget az, ami könnyen sikerült.
• Csapat: Barabási azt mondja, az ember nem lehet sikeres egyedül, a sikered a környezetedé is, legalább azért, mert ők azok, akik megtapsolnak.

Te hogy állsz az accomplishmentekkel?

Félreértettük a ludditákat, és az örökségükről érdemes beszélni a most éppen zajló modern ipari forradalom közepén. A luddita lázadókat más néven géprombolóknak hívjuk. Ők voltak azok a textilgyári munkások a XIX. század elején Nagy Britanniában, akik a nagyarányú gépesítés ellen felléptek, és gépellenes harcaikkal harcaikkal mai értéken számolva körülbelül 2 millió fontos veszteséget okoztak a brit iparnak. Pedig voltaképpen, még ha meglepően is hangzik, nem a károkozás volt az elsődleges céljuk. Küzdelmeik nekünk, ma élő leszármazottaiknak is hordoznak tanulságot és gondolkodnivalót - a robotkorszak hajnalán.

Az 1800-as évek elején lángokban állt Nagy Britannia. A gőzgép feltalálása után a gyártulajdonosok ekkor ruháztak be olyan nagy termelékenységű textilipari gépekbe, amellyel a gyárak hatékonyságát és a megnövelt eladásokból származó profitjukat jelentősen növelni tudták - és ezzel a kézi szövéssel foglalkozó emberek munkájára nem volt többé szükség. Joggal gondolhatjuk, hogy ezen háborodtak fel annyira, hogy a gépeket ellenségnek tekintve géprombolási felkeléseket robbantottak ki.

Pedig nem így volt. Ezek a középosztálybeli, viszonylag jól élő mesteremberek elfogadták a gépesítést, de ragaszkodtak volna hozzá, hogy a gépekkel megtermelt profitot emberközpontúbban osszák el, hogy a gyárban dolgozó munkások is tisztességesen meg tudjanak élni a fizetésükből. Ma már tudjuk, hogy nem jártak sikerrel - és a sikertelen tárgyalások torkolltak végül a gépek rombolásába. A felkelések leverése után a gyári munka alacsonyan fizetett, embertelen körülmények között végzett, lelketlen feladattá alacsonyodott: pont az történt tehát, ami ellen küzdöttek.

Azóta eltelt kétszáz év, és ott tartunk, hogy egyes kutatások szerint a ma ismert munkakörök körülbelül felét 5-10 éven belül automatizálni lehet. És nemcsak a gyári munkásokét: ez a helyzet érinti például a könyvelőket, a jogászokat, a HR-eseket, a logisztikusokat, az autóvezetőket, de még akár az újságírókat is. Vajon fel vagyunk készülve erre?

Illetve talán ennél is fontosabb kérdés: ezúttal leszünk-e annyira okosak, hogy a ludditák követeléseit megértve emberi módon vezessük át a változásokat?

(Köszönet az inspirációért: [Luddites have been getting a bad rap for 200 years. But, turns out, they were right] (https://qz.com/968692/luddites-have-been-getting-a-bad-rap-for-200-years-but-turns-out-they-were-right/?utmcontent=bufferd8f85&utmmedium=social&utmsource=facebook.com&utmcampaign=buffer), és [When Robots Take All of Our Jobs, Remember the Luddites] (http://www.smithsonianmag.com/innovation/when-robots-take-jobs-remember-luddites-180961423/)

Tegyük fel, szembejött veled álmaid állása, megpályáztad, behívtak egy interjúra, ami érzésed szerint jól is sikerült, majd érkezik az email "sajnos mégsem Önt választottuk, további munkájához sok sikert kívánunk!" Vajon mi történhetett? És miért nem írják meg, mi az elutasítás oka?
Nos, azért nem írják meg sokszor, mert ciki megírni.

Felsorolunk pár dolgot, amik az elutasítás okai lehetnek, és nem fogják megmondani Neked - de ne bántsuk őket ezért, Te sem tennéd meg fordított esetben.

1. Képzettebb/tapasztaltabb vagy, mint a leendő főnököd.

Végülis láttam már olyan vezetőt, aki tud bánni a nálánál jobb szakemberekkel is, és felismerte, hogy neki az jó, ha erős a csapata - de ritka, mint a fehér holló. Nehéz helyzet, nem mindenki tudja megoldani.

2. Úgy tűnik, nehéz Téged irányítani.

Az előbbi probléma alfaja, tapasztaltabb esetleg nem vagy, de erősebb egyéniség - sok lenne köztetek a konfliktus.

3. Ellenkező neműt akarnak, mint ami vagy.

Nem, nem a nemi alapon történő diszkriminációról beszélek: ki vannak békülve mindkét nemmel, de a csapat tegyük fel, csak fiúkból áll, és szeretnének egy lányt is maguk közé, csak az egyensúly érdekében. Vagy épp fordítva.

4. Nem egyeznek a fizetési elképzeléseitek.

Nemcsak hogy nem egyezik, de áthidalhatatlannak látják a különbséget. Mondjuk feleannyit szántak arra a pozícióra, amire jelentkeztél, mint a te elképzeléseid. Így pedig alkudni sem érdemes.

5. Amivel pedig végképp nem lehet mit kezdeni: hiányzik a kémia.

Ezt kell talán a legkevésbé megmagyarázni. Nem kölcsönös a "szerelem". Másfajta embert képzeltek el. Másra gondoltak. Vannak olyan elképzeléseik, amiket esetleg nem tudnak szavakba önteni, de mégis, a belső hangjuk azt súgja: keresnének inkább tovább.

Mi a megoldás ebben az esetben? Azt javasolom, hogy ne küzdj, és ne haragudj rájuk, nem érdemes: ez mégsem a Te helyed, Te sem éreznéd itt jól magad hosszú távon, pont a fent említett okok miatt. Hidd el, van olyan munkahely, ahol csak Téged várnak!

Egy 2014-ben készült amerikai kutatás eredménye szerint a személyzeti tanácsadók, HR-esek átlagosan 6 másodperc alatt elemeznek ki egy önéletrajzot, és hoznak döntést arról, hogy az adott pályázót a kiválasztási folyamaton továbbengedik-e. Ez most, 2017-ben sincs másképpen, de vajon jól van-e ez így?

Mielőtt pálcát törnénk a munkatársat keresők felett, álljunk meg egy pillanatra, és nézzük meg egy kicsit közelebbről a helyzetet.
A kiválasztással foglalkozó szakember (HR-es vagy személyzeti tanácsadó) két problémával találkozik a leggyakrabban: vagy túl sok a jelentkezője egy adott hirdetésre, vagy túl kevés - és sajnos igazából egyik sem szívderítő dolog.

Ha túl sok jelentkezője van:

Egy személyes példa csak az összehasonlítás kedvéért: egyszer egy sikeres álláshirdetésünkkel bekerültünk az adott hirdetési portál minden idők Top10-es hirdetései közé azzal, hogy a hirdetésünket több, mint 11.000-en nézték meg, és több, mint 3.000-en meg is pályázták. (Egy kisebb balatoni falu lélekszáma ennyi.) Persze hirdetni tudni kell - meg előszűrni is. Mi minden pályázónak szerettünk volna esélyt adni, így minden CV-t elolvastunk, amire meglehetősen rövid időnk volt. A kiválasztás 2-3 hét alatt lezajlott, így ki lehet számolni, egy CV kiértékelésére mennyi időnk jutott. (Azt meg el lehet képzelni, hogy néztünk ki utána...)

Ha túl kevés jelentkezője van:

Ilyenkor a kereső két dolgot tesz: mélyen (bőven több, mint 6 másodperc alatt) kielemzi azt a kevés CV-t, amit kapott, hátha mégis megtalálja bennük azt, amit keresett. Ha nem találja, "vadászni" kezd (persze akár külső partnerek bevonásával), amivel megy az idő persze, és hát az érzés: a tűt megtalálni a szénakazalban...

Mi a közös mindkét esetben? A kulcsszavak, amelyeket az önéletrajzokban, adatbázisokban keres. Angol nyelvtudás, projektmenedzsment tapasztalatok, vezetői tapasztalatok, villamosmérnöki végzettség, stb. Viszont: ezzel csak részben került közelebb a célhoz, mert...

A jelenleg használt kulcsszavak nem fedik le megfelelően a kompetenciát, azaz azt, amihez egy ember ért, amiben jártas.

Legfőképpen akkor, ha az illető önéletrajza sem pontosan azokat a kulcsszavakat tartalmazza, amelyekre a kereső optimalizálta a keresést. (Próbáljunk meg például fröccsöntési tapasztalattal rendelkező gépkarbantartót találni, bármelyik hagyományos megoldással). Időigényes folyamat ilyenkor a kiválasztás: nagyon nehéz dolga van mind a keresőnek, mind a pályázónak, aki hiába várja a megkeresést, és a helyzet mindkét oldalt csalódottá teszi. Nem talál az, aki keres, nem találják meg azt, akinek szíve vágya pontosan az a munkakör, amire éppen keresnek - mert tegyük fel kihagyta a lényeges kulcsszavakat.

Mi a BeMyBoss-nál egy egészen forradalmi módszert találtunk ki a probléma megoldására, és a találati hatékonyság javítására.

A CV-k tartalmát olyan formára hozzuk, ami minden fontos adatot tartalmaz a pályázóról összetett kompetenciák alapján (így nem sikkad el semmi lényeges), és az mesterséges intelligenciára épülő keresési algoritmusunk biztosítja azt, hogy csak tényleg a minden szempontból megfelelő, választhatóan alacsony (pl 5-10) számú CV-t kell kiértékelnie a keresőnek, így jut ideje más fontos dolgokra is.

Tegyen velünk egy próbát!

Napjainkban nagyon sok munkáltató panaszkodik arról, hogy bizonyos (általában mérnöki, vagy szoftverfejlesztői, de akár kereskedelmi eladói - üzletvezetői) pozíciókra nehéz megfelelő munkatársat találni, illetve ha sikerül is, gyakran csak több hónap alatt. Annak ellenére, hogy a pozíciókon fejvadászok és munkaközvetítők garmadája dolgozik, jó esetben működik az employee referral system (munkatársi ajánlói rendszer), és több hirdetési felületen is megjelenik az álláshirdetés.

Nézzük az okokat, amik a háttérben állhatnak:

1. A legfőbb indok a szakemberhiány természetesen: igen, néhány pozícióban Magyarországon (és világszinten is) egyszerűen jóval kevesebb szakember van, mint amennyire szükség lenne. A munkaerőpiac szinte korlátlan számú szoftverfejlesztőt és mérnököt lenne képes felvenni. A népszerű szakmákkal rendelkezőkért a munkáltatók versenyeznek, a piac ezekben az esetekben kínálatiból keresletivé alakult.
2. Bérverseny kialakulása, bér-ajánlatok elmaradása az igényektől: ahogy az árverseny az egyéb területeken lefelé tolja az árakat, a bérverseny a béreket felfelé. Ez egyben azt is jelenti, hogy nem minden munkáltató fogja tudni megfizetni azt a szakembert, aki az igényeinek megfelelne. (A BeMyBoss rendszerében erre is kaphat választ: meg tudjuk mondani, hogy a kívánt szakemberek milyen juttatási szintet igényelnek.)
3. A keresési lehetőségek pontatlansága: a jelenleg elérhető legtöbb álláshirdetési és keresési felületen csak általában adhatóak meg a keresett kompetenciák. Addig viszonylag egyszerű dolgunk van, amíg 'gépészmérnököt keresünk középfokú angol nyelvtudással Budapestről', de hogyan keressünk akkor, ha 'professzionális árajánlatok összeállításában, B2B sales-ben tapasztalt, tárgyalóképes spanyol nyelvtudással rendelkező' embert keresünk? (Erre a problémára egy későbbi posztban még visszatérünk.)
4. A rejtőzködő álláskereső: a fenti körülmények összességében azt okozzák, hogy bizonyos kompetenciákkal rendelkező emberekkel szemben jelentősen megnő a kereslet, és kevés célszemélyre korlátozódik az igény. A keresési feltételek pontatlansága miatt a jelenlegi megoldások használatával bombázzák őket állásajánlatokkal, amik nem feltétlenül olyanok, amelyeknek örülnének (magyarul spammelik őket), így az ilyen szakemberek inkább elkerülik azokat a helyeket, szolgáltatásokat, ahol ennek szőnyegbombázásnak fennáll a veszélye. Ekkor következik az, hogy a nyilvános profiljukat nem töltik ki megfelelően, adatbázisokba nem jelentkeznek, hirdetéseket nem néznek, magyarul a hagyományos keresési módszerek számára láthatatlanná válnak ezek a munkavállalók. Ők állnak a BeMyBoss elsődleges fókuszában, és mivel védjük őket, nálunk ők megtalálhatók, és a pontos, igényeiknek megfelelő ajánlatok miatt jól is érzik velünk magukat.

A statisztikák szerint a mai munkavállalók 80%-a, azaz 10-ből 8 ember nem érzi jól magát a munkahelyén, és egy jó ajánlatért váltana. Vajon milyen jelei vannak annak, hogy ideje lenne elgondolkodni a váltáson?

Egy munkahely kis túlzással olyan, mint egy házasság, amit a munkáltatóddal kötsz. Míg a párkapcsolatok terén talán egyértelműen tudod, hogy mikor lenne jobb valaki mással, a munkahelyed esetén ez nem mindig ilyen kristálytiszta. Összeszedtünk Neked pár dolgot, amik ha bekövetkeznek, érdemes tenned egy lépést a váltás irányába (és regisztrálj hozzánk...)

1. Úgy érzed, ennél többre vagy képes, vagy egyszerűen csak többre vágysz. Valamiért a jelenlegi munkahelyeden nem tudod magadból a legtöbbet kihozni. Talán már kinőtted a munkakörödet, talán nem figyeltek fel rád eléggé. Néha még unatkozol is...
2. Nincs előrelépési lehetőség, illetve nem tudsz olyan irányba mozdulni a cégen belül, ami jobban érdekelne. Bizonyos cégméretnél ez teljesen érthető. Nem mindenhol korlátlanok a lehetőségek.
3. Tudsz valami olyasmit, amit a jelenlegi helyeden nem tudsz használni / fejleszteni. Például nem tudod eléggé kihasználni a nyelvtudásodat. Befejeztél egy továbbképzést / szereztél egy új szakmát, ami más irányba vinne. Nem figyelnek az ötleteidre, amivel javíthatnád a közös munkát. Vezetővé szeretnél válni, de a jelenlegi helyeden erre nincs lehetőség.
4. Szívesen költöznél egy másik városba.
5. A munkahelyeden nincsenek barátaid. Ez furán hangzik, de ahhoz, hogy jó érzéssel menjünk reggel munkába, kell, hogy legalább néhány emberrel legyünk annyira jóban, hogy munka után beülhessünk néha valahova beszélgetni egyet. Ha 'kocka vagy a gömbök között', ne magadban keresd a hibát, inkább keresd meg a többi kockát.
6. Nem kedveled a főnöködet. Igen, halljuk a kisördögöt: a főnököt nem kell szeretni. Viszont képzeld el: milyen lenne egy olyan emberrel dolgozni, aki figyel rád, kihozza belőled a legtöbbet, fontos vagy neki? Létezik ilyen.

Munkaadóként, azaz munkatársat kereső vezetőként sokaknak ismerős lehet a fenti cím.

A gazdasági racionalitás arra ösztönöz ugyanis sok céget, hogy a bővülést az utolsó, vagy az utolsó utáni pillanatra halasszák költségvetési okokból, és csak akkor vegyenek fel plusz embert, ha az már a munka mennyisége vagy az üzlet bővülő volumene miatt már elkerülhetetlen. Ekkor viszont már azonnal, vagy inkább már tegnapra van szükség az új kollégára. Nem más a helyzet akkor sem, ha valaki távozik a cégtől, és a helyére kell valakit rövid időn belül, ideális esetben még a távozása előtt felvenni.

Egy munkatárs felvételekor tehát az egyik kritikus sikertényező az idő, a ma elérhető megoldások közül kevés támogatja azonban a gyors kiválasztást.

Nézzünk néhány gyakorlati példát. Tegyük fel, hogy a hirdetés szövege és a munkaköri leírás gyorsan elkészül, mivel nem csak a szavak szintjén sürgős a felvétel, de úgy is kezeljük azt.

Ha speciális a munkakör, vagy komolyabb tapasztalatokkal rendelkező kollégára van szükség, azaz keresleti a piac, akkor fejvadász cég bevonása lehet szükséges. Itt briefing-re, a pozícióval kapcsolatos orientációra van szükség, majd indul a keresés, a fejvadász előinterjúi következnek, és tipikusan hetek telnek el, mire az első jelölt önéletrajzát megkapjuk.

De tegyük fel, hogy átlagos munkakörről van szó, így álláskereső portálokon való hirdetéshez is folyamodhatunk. Itt mások a lassító tényezők. Sok éves gyakorlati tapasztalatom az, hogy bármennyire is precízen vannak megfogalmazva a hirdetésben a "muszáj" paraméterek, melyeknek a jelölteknek meg kell felelnie, sok álláskereső mindenre pályázik, ami csak megjelenik és számára szimpatikus ("mit veszíthetek" alapon), így munkaadóként egy nagy halom olyan pályázaton is át kell rágnom magam, melyek egyáltalán nem relevánsak. Nem ritka, hogy egy-egy hirdetésre több száz önéletrajzot is kapok, azonban csak 1-1 olyan van köztük, amelynél érdemes továbblépni.

Vezetőként a legnagyobb kihívást tehát a jelentkezőknek a keresési feltételeknek, a "hard requirementeknek" megfelelő megszűrése jelenti, ami sok idő (azaz sok munkaóra és költség), és főleg, sok időveszteség a megfelelő jelöltek megtalálásáig.

A BeMyBoss egyik előnyét én abban látom, hogy ezt a kritikus szakaszt jelentősen lerövidítheti az ígért intelligens "matching" technológia, és csak azokat a CV-ket engedi a munkaadókhoz, melyek a munkáltató kritériumainak megfelelnek, legyen szó akár iparági vagy munkaköri tapasztalatokról, nyelvtudásról, vagy bérigényről.

Vendégszerzőnk A. egy nemzetközi IT startup értékesítési vezetője.

Kedves Álláskereső, illetve megfelelő munkavállalót nehezen találó Munkáltató!

A BeMyBoss szolgáltatás létrehozásával azt a célt tűztük ki, hogy igyekszünk mindkettőtöknek hatékony szolgáltatást nyújtani az álláspiacon azzal, hogy a lehető legpontosabban igyekszünk kiszolgálni az igényeiteket. A rejtőzködő (passzív), de jelenlegi munkájával, vagy a hagyományos álláskeresési szolgáltatásokkal elégedetlen munkavállalóknak elhozzuk azokat a munkáltatókat, akik éppen őket keresik, emellett megőrizhetik névtelenségüket addig, amíg az elvárásaiknak megfelelő megkeresést kapnak. A toborzási problémákkal küzdő munkáltatókat pedig pontos találatokkal, és gyorsan szolgáljuk ki.

Ezen a blogon olvashattok majd bejegyzéseket a problémákról, amelyek a hatékony egymásra találást akadályozzák jelenleg, és arról is, hogy miben képzeljük mi ezt másként.

Azt gondoljuk, hogy a jelenlegi álláspiac sok mindenben szorul reformra, és bízunk benne, hogy a közreműködésetekkel sikerül ezen jelentősen változtatnunk annak érdekében, hogy mindannyian megtalálhassuk álmaink állását, és álmaink munkavállalóját.

Kövessetek bennünket itt is, és a Facebook oldalunkon is (https://www.facebook.com/personaljobagent/), osszátok meg velünk véleményeiteket, problémáitokat, szóljatok hozzá a bejegyzésekhez!

Vendégposztokat is szívesen közzéteszünk, ha azok témába vágnak.

Álomállást kívánunk mindenkinek! A BeMyBoss csapata